「実費でない通勤手当」と消費税の関係について解説します。

✅ 結論

実費でない定額の通勤手当は、仕入税額控除できません。

●理由

会社が実際に交通機関のサービスを受けたと見なされないためです！

🚃 実費と定額支給の違い

支給方法（消費税の扱い）

実費（定期代） 控除OK（課税仕入）

定額（一律支給） 控除NG（給与扱い）

実費と一致する場合のみ、消費税の仕入控除が可能です。

💡 実費精算にするためのポイント

定期代の申請書を提出させる

支給額と実費が一致している

帳簿に「課税交通費」として記載

✨ まとめ

消費税の控除は「実費支給」が前提です。 所得税の非課税枠とは別に考えましょう。

 曖昧な運用は控除否認のリスクもありますのでご注意ください。

無料面談は、当サービスの利用を真剣に検討している方限定のご案内です。具体的な契約内容やサービス適用についてのご相談を承ります。

情報提供のみを目的としたご質問はご遠慮ください。

  A　　２０１万円の壁とは：主婦（主夫）の年収が２０１万円を超えると、主たる所得者であるもう一方の配偶者は、配偶者特別控除を受けられません。

※主たる所得者の合計所得金額が１０００万円を超える場合や、主婦（主夫）を青色申告者または白色申告者の事業専従者としている場合などは配偶者控除がそもそも受けることが出来ません。

  A　　「１５０万円の壁とは年末調整や所得税の確定申告に置いて、配偶者の年収が１５０万円以下であれば、本人は、配偶者特別控除（３８万円）を満額受けることが出来ます。配偶者の収入が１５０万円を超えると、本人が受けられる控除額は段階的に減っていきます。

  A　　「1３０万円の壁」は、配偶者の収入見込みが１３０万円となる場合、配偶者自ら社会保険に加入する必要があります。（ただし一部「１０６万円の壁」に該当する場合もあります。勤務先や雇用条件によっては年収が106万円を超えると扶養から外れ、自分で保険料を負担して社会保険に加入しなければならなくなります。）女性の社会進出が求めらている中で、経営者として、従業員さんの社会保険の加入について、検討する事が重要になります。

  A　　「103万円の壁」は、家族の扶養に入りながら働く人に所得税の支払い義務が発生するボーダーラインです。（年収103万円以下の方は所得税は発生しません）また、世帯全体で、パート、アルバイトの年収が103万円以下の場合、主たる納税者（大黒柱）の税金が減額されます。
損のない働き方を目指すためにも、家計全体で暮らしに合わせて判断していくことがベストです。

2022年10月から社会保険の適用拡大により、従業員の人数によって対象が異なります。

社会保険活用の再検討などについてご質問、ご不明点などございましたら

お電話またはお問合せフォームからお気軽にご連絡ください。

≪令和5年度愛知支部保険料率≫

令和5年度の健康保険料率および介護保険料率が決定されましたのでお知らせします。

◆健康保険料率　愛知支部　10.01％（9.93％から変更）

◆介護保険料率　全国一律　1.82％（1.64％から変更）

※40歳から64歳までの方（介護保険第2号被保険者）には、健康保険料率に全国一律の介護保険料率が加わります。

≪変更時期≫ 令和5年3月分保険料率（4月納付分）から変更となります。

※任意継続被保険者の方は、令和5年4月分の保険料率から変更となります。

≪事業所ご担当者さまへ≫ 変更後の保険料率を記載した保険料額表は、協会けんぽホームページに掲載するほか、日本年金機構から2月下旬に送付する納入告知書に同封されます。

Q.能力を賃金に反映させるための、基本給の組み立ては、どう考えればいいでしょうか？
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A.年功給は、性別、学歴、勤続で人を処遇します。その後、1年ごとに前年度の賃金に金額を上積みしていくため、年齢給にはマイナスのベクトルはなく、毎年昇給される体系になります。

年功主義人事制度では、キャリア形成と世帯形成を1本で表現した基本給を採用しています。一方、能力主義人事制度では、生活保障のための年齢給と労働対価としての職能給をあわせた併存型の基本給を採用します。

（１）基本給の構成

公正な賃金を実現するには、生活保障と労働対価の２つの原則を満たす必要があります。生活保障の原則とは、職員の生活に対する保障への賃金の支給原則であり、労働対価の原則とは労働を提供した対価を支給する原則です。この２つの原則によって賃金は構成されるべきです。

これまで多くの社会福祉法人の賃金制度は、主に生活保障の原則を重視した制度となっていました。職員のモチベーションの向上には、生活保障の原則だけでは不十分であり、賃金制度を再構築するにあたり、基本給に２つの原則を組み入れる必要があります。

■　基本給体系イメージ

（２）年齢給

生計費を基準とした部分になります。生計費はライフサイクルにより決まりますので、通常、年齢給をベースとします。
この年齢給は、年齢とともに上昇する部分になりますが、マイナス昇給を行うことも可能です。例えば、55歳からはマイナス昇給を採用することもできます。
年齢給は、18歳から50歳くらいまで緩やかなS字カーブで上昇させ、50歳から55歳まで横這い、55歳以降はマイナスとするのが一般的な考え方です。

（３）職能給

人事評価の結果を反映させる部分になります。仕事や能力を高めることにより昇給されていきます。職能資格制度で定められた等級に基づいて昇給額が定められ、さらに人事評価の結果により、この昇給額が上下します。

年齢は同一でも、仕事や能力には個人差が生じます。そこで基本給を以上で述べた年齢給と職能給によって明確に区分し、相互に独立して運営することが望ましいです。 これを賃金表という形で社員に明示することが必要となります。