【黒字経営専門税理士ブログ】「103万円の壁」が段階的に178万円へ引き上げ決定！税制改正をチャンスに変える中小企業の黒字経営と人件費戦略

1. 「103万円の壁」引き上げの経緯と経営者への影響

いわゆる「103万円の壁」とは、所得税の基礎控除と給与所得控除の最低額を合わせた金額のことです。これまでは、パートやアルバイトの年収が103万円を超えると本人に所得税がかかり、さらに扶養している配偶者や親の税金負担も増える仕組みになっていたため、年末が近づくと「就業調整」としてシフトを減らす従業員が続出していました。

この基準は一気に178万円になったわけではなく、2段階で見直されています。

この結果、従業員は税金を気にせず、より長い時間働けるようになり、企業側にとっては年末の深刻な人手不足が緩和され、優秀なパート社員に活躍してもらえる大きなチャンスとなります。

2. 注意すべき「もう一つの壁」と社会保険のリアル

税制上の壁が178万円に広がったとしても、経営者が同時に頭に入れておかなければならないのが「社会保険の壁」です。

現在、従業員数などの一定の要件を満たす企業では「106万円の壁」、それ以外の企業でも「130万円の壁」を超えると、従業員本人が健康保険や厚生年金に加入し、社会保険料を支払う義務が生じます。この2つの壁は、企業規模によって使い分けられている点に注意が必要です。「106万円の壁」は主に従業員数50人超などの企業規模要件を満たす、いわゆる大企業で働く方が対象となる基準です。一方、それ以外の中小企業で働く方は「130万円の壁」（配偶者等の扶養から外れる基準）が適用されます。つまり、多くの中小企業にとって実務上より関わりが深いのは「130万円の壁」ということになります。

なお、「106万円の壁」の賃金要件・企業規模要件については、2025年の年金制度改正法により、今後段階的に縮小・撤廃される方向で進められています（賃金要件は2025年6月から3年以内に撤廃予定、企業規模要件も段階的に縮小・撤廃）。

一方、「130万円の壁」自体は撤廃されるわけではありませんが、2026年4月から判定方法が変更され、実務上は一定の条件付きで緩和されています。従来は「実績や見込みの年間収入」で判定されていましたが、2026年4月以降は労働契約書（労働条件通知書）に基づく契約上の年間収入で判定されることになりました。つまり、契約上の年収が130万円未満であれば、繁忙期の残業などで結果として実際の年収が130万円を超えても、それが「社会通念上妥当な範囲」にとどまる限り、直ちに扶養から外れることはありません。これに加えて、2023年10月から運用されている「事業主の証明」による特例も引き続き利用できます。

税金がかからなくなっても、社会保険料の負担が発生することで手取りが減ることを嫌い、結局130万円未満に労働時間を抑えてしまう従業員が出てくる可能性があります。しかし上記のような条件付きの緩和策を正しく理解・活用すれば、繁忙期の残業対応など、これまで「働き控え」の原因となっていた場面でも柔軟な対応が可能になります。経営者は、トータルでの働き方を従業員に提示し、理解を深めてもらう必要があります。

3. 具体例：時給1,200円のパート社員が働き方を変えた場合

愛知県名古屋市内の店舗で、時給1,200円で働くパート社員Aさんを例に考えてみましょう。

企業側としては、一人の熟練したパート社員の労働時間を大きく増やすことができるため、新しいスタッフを採用・育成するコストを抑えながら、現場の生産性を高めることができるようになります。ただし、実際の手取りには社会保険料負担も影響するため、Aさんが130万円（または106万円）の社会保険の壁を超えるかどうかも合わせて確認することが重要です。

4. 実務上のポイント：月次決算と経営計画で人件費の増加をコントロールする

パート社員の労働時間が増えることは売上アップにつながる一方で、当然ながら会社の人件費（固定費）や労働保険料の負担も増加します。ここで重要になるのが、場当たり的な経営ではなく、先を見据えた「月次決算」と「経営計画」の連動です。

あらかじめ経営計画で「人件費がこれだけ増えた場合、必要な粗利（売上総利益）はいくらになるか」をシミュレーションし、毎月の月次決算でその進捗をタイムリーに確認します。

特に、上述の通り源泉徴収の仕組みが2027年1月まで従来通りとなる過渡期には、年末調整時にまとめて生じる調整額を見込んでおくなど、キャッシュフロー管理の観点でも注意が必要です。毎月、数字の着地を確認する体制ができていれば、人件費の増加が資金繰りを圧迫する前に、適切な価格転嫁や業務効率化といった黒字経営のための次の一手を打つことができます。

5. 節税と現預金を残す経営判断の重要性

税制改正などの経営環境の変化に対応しながら会社にお金を残すためには、決算直前の突発的な節税ではなく、年間を通じた計画的な経営管理が必要です。

例えば、パート社員の活躍によって増えた利益をもとに、生産性を向上させるためのITツールやクラウド会計ソフトなどの「設備投資」を行う場合、税制上の優遇措置（中小企業投資促進税制など）を活用して賢く節税につなげることができます。

利益をただ税金対策として使い切るのではなく、経営計画に基づき、次の成長への投資として活用することこそが、本当に会社を強くする合法的な節税のあり方です。

6. まとめ

「103万円の壁」から段階的に進んだ178万円への引き上げは、人手不足に悩む中小企業にとって大きな追い風になり得ます。しかし、それを活かせるかどうかは、経営者が自社の数字をどこまで把握し、人件費と利益のバランスをコントロールできているかにかかっています。

制度の適用時期や源泉徴収への反映タイミング、社会保険の基準見直しなど、変化の激しい時代だからこそ、年に一度の決算だけで数字を見るのをやめ、毎月の月次決算で利益と資金繰りを見える化し、黒字経営の基盤を強固にしていきましょう。

年齢の判定は「12月31日時点」で行います。その年の12月31日時点で19歳以上23歳未満であれば対象です。なお、アルバイト収入だけでなく、すべての所得（給与・雑所得など）を合算した「合計所得金額」で判定します。

複数のアルバイト先がある場合は、すべての給与収入を合計して判定します。「1社だけなら少ない」と思っていても、合算すると基準を超えることがあります。短期・単発バイトも含めて確認しましょう。

森本経営会計事務所では、扶養控除・特定親族特別控除・年末調整・確定申告に関するご相談をお受けしています。お子さんのアルバイト収入が増えてきた場合は、年末調整・確定申告の前に、年間収入の見込みを早めに確認しておきましょう。ご不明な点はお気軽にご相談ください。

このブログは2026年6月に作成されたものです。令和7年分以後の所得税に適用される内容をもとにしています。
税制は改正されることがあります。最新の情報は国税庁ウェブサイト（www.nta.go.jp）または当事務所までご確認ください。

配偶者の扶養はいくらまで？税金の壁と社会保険の壁をわかりやすく解説

1. 「収入」と「所得」の違いをおさえておましょう

扶養の話をする前に、確認しておきたいことがあります。それは「収入」と「所得」の違いです。

扶養の判定では主に「収入」の金額を使いますが、制度によって見方が異なる場合もあります。収入と所得を混同しないよう注意が必要です。

2. 税金の扶養は配偶者控除と配偶者特別控除で考えます

所得税の計算では、配偶者の年収に応じて「配偶者控除」または「配偶者特別控除」を受けられる場合があります。控除が大きいほど、世帯の税負担は軽くなります。

給与収入だけの場合、所得税の控除基準は次のように整理できます。

ここで大切なのは、136万円を少し超えたからといって、すぐに控除がゼロになるわけではないということです。207万円まで控除が段階的に残る仕組みになっているため、「少しだけ超えたら大損」とは限りません。

※なお、控除を受ける側（配偶者を扶養している方）の年収が1,000万円を超える場合は、配偶者控除・配偶者特別控除ともに適用されません。

3. 社会保険の扶養は原則130万円未満です

税金とは別に、健康保険や年金にも扶養の仕組みがあります。社会保険の扶養では、原則として年間収入130万円未満（月収換算で108,333円以下）が一つの基準です。（※60歳以上または一定の障害のある方の場合は年間収入180万円未満）

さらに、年収が130万円未満であっても、配偶者ご本人の勤務時間や勤務先の規模などによっては、職場の社会保険に自ら加入しなければならないケースがあります（いわゆる106万円の壁）。その場合も扶養から外れることになります。

4. 手取り額全体で考えることが大切です

「年収の壁を超えると損をする」とよく言われますが、税金だけを見て判断するのは十分ではありません。社会保険の扶養から外れると、健康保険料や年金保険料の自己負担が新たに発生するため、手取り額への影響が大きくなる場合があります。

「税金がいくら増えるか」だけでなく、社会保険料の負担、将来の年金、希望する働き方なども含めて、世帯全体で総合的に判断することが重要です。

5. まとめ

• 配偶者の扶養を考えるときは、「税金」と「社会保険」を分けて整理する。
• 税金の目安：給与収入だけの場合、配偶者控除は136万円以下、配偶者特別控除は136万円超〜207万円以下。
• 社会保険の目安：原則130万円未満だが、勤務先の規模等によっては106万円で外れることもある。
• 年末調整や確定申告の時期になって慌てないよう、年の途中から収入の見込みを確認しておきましょう。

青色事業専従者給与の特例とは？
税務調査で否認されない「勤務実態」と「妥当性」の境界線

事業の規模が拡大するにつれ、配偶者や子どもなどの親族に事業を手伝ってもらうケースは多くなります。個人事業主が家族に支払う給与は原則として必要経費になりませんが、「青色事業専従者給与の特例」を活用することで、一定の要件を満たせば実際に支払った給与の全額を必要経費に算入することが可能です。

しかし、この特例は家族間の資金移動を伴うため、税務調査で非常に厳しくチェックされる論点でもあります。後から「経費として認められない」と否認されないために、経営者が必ず押さえておくべき要件と防衛策を解説します。

青色事業専従者給与として認められる4つの基本要件

特例の適用を受けるためには、以下の4つの要件をすべてクリアしている必要があります。

税務調査の現場でプロが見る「2つの死活問題」

形式的な届出書を出していても、実態が伴っていなければ税務調査で無情にも否認されます。税務署が特に目を光らせるのは以下の2点です。

税務調査に強い健全な財務基盤を作るために

1. はじめに

2027年から、会社の年末調整や給与関係の手続きが少し変わります。

ニュースなどでは「源泉徴収票のみなし提出の特例」という難しい名前で紹介されていますが、簡単にいうと、

という制度です。

「それって会社の話でしょ？」 と思う方も多いかもしれません。

たしかに直接の対象は会社の事務手続きですが、実は働く人にも無関係ではありません。

今回は、“一般の人にとって何が変わるのか”という視点で、わかりやすく整理してみます。

2. そもそも源泉徴収票って何？

会社員の方なら、毎年1月ごろに「源泉徴収票」を受け取っていると思います。

これは、以下のような内容が書かれている書類です。

• ・1年間でいくら給料をもらったか
• ・どれくらい税金が引かれたか
• ・社会保険料はいくらだったか

住宅ローン控除、保育園の手続き、奨学金、扶養確認など、意外と使う場面が多い書類でもあります。

3. 実は会社は“同じ内容”を何回も提出している

あまり知られていませんが、会社は従業員に源泉徴収票を渡すだけではありません。同じような内容を、下記の複数の役所へ送っている状態です。

• ・市区町村
• ・税務署

これが2027年から整理されます。市区町村へ提出すれば、税務署へ提出したものと「みなす」ことになり、二重提出が不要になります。

4. 一般の人にはどんなメリットがある？

「会社がラクになるだけでは？」 と思うかもしれませんが、働く側にも間接的なメリットがあります。

4-1．会社の事務ミスが減る可能性

提出先が複数あると、「数字の入力違い」「提出漏れ」「データ不一致」などが起こりやすくなります。提出先が整理されれば、こうしたミスが減ることも期待できます。年末調整は短期間に大量処理をするため、シンプルになること自体が大切です。

4-2．会社のバックオフィス負担が減る

中小企業では、経理担当者が少人数で対応しているケースも珍しくありません。事務作業が減れば、「給与計算のチェック」「問い合わせ対応」「従業員向け説明」など、本来必要な業務に時間を使いやすくなります。結果的に、ストレスの軽減につながる可能性もあります。

4-3．将来的なデジタル化につながる

今回の改正は、行政手続きの簡素化・デジタル化の流れの一つでもあります。将来的には、「税金関係の書類がもっと簡単になる」「マイナポータル連携が進む」「会社員の手続き負担が減る」といった方向へ進む可能性があります。

5. ただし、源泉徴収票自体はなくならない

※ここは誤解しやすいポイントです。

税務署への提出が不要になるだけで、従業員本人へ交付する源泉徴収票は、これまでどおり必要です。つまり、会社員が受け取る源泉徴収票は今後も残ります。住宅ローン控除や各種手続きで使う場面も変わりません。

6. まとめ

今回の改正は、一見すると「会社の事務手続きの話」に見えます。しかし、以下のような意味では働く人にも少しずつ影響してくる制度変更です。

• ・事務ミスの減少
• ・バックオフィス負担の軽減
• ・行政手続きの簡素化
• ・将来的なデジタル化
•  

こうした“地味だけど重要な改正”が積み重なることで、将来的には年末調整や税金の手続きそのものが、もっとシンプルになっていくかもしれませんね。

状況に応じた最適な提出時期について、個別にアドバイスできます。お気軽にご相談ください。

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📝 合同会社の事前確定届出給与に関する東京国税局の新たな文書回答

名古屋や愛知県内でも増加している合同会社では、業務執行社員に支給する役員賞与の取り扱いが法人税上の論点となることが多くあります。特に「事前確定届出給与」として損金に算入できるかどうかは、税務上の重要な判断ポイントです。

株式会社であれば株主総会の決議日を基準に届出期限を算定できますが、合同会社には株主総会が存在せず、「職務の執行の開始日」が曖昧なため、実務上の取扱いが不明確でした。

【1】国税局の明確な回答内容

照会の内容は、合同会社が定時社員総会を開催し、その場で業務執行社員の職務執行期間に対応する役員賞与を決定した場合に、「定時社員総会の開催日」を職務執行開始日とみなしてよいかというものでした。

これに対して東京国税局は、「その事実関係を前提とする限り差し支えない」と明確に回答しています。

つまり、定時社員総会の開催日から1か月以内に「事前確定届出給与に関する届出書」を提出すれば、法人税法上の損金算入が認められるという立場が示されたのです。

【2】実務への影響と注意すべき点

名古屋市内でも、合同会社の設立や経営支援を行う税理士事務所では、このテーマに関する相談が増えています。特にスタートアップや小規模企業では、業務執行社員＝経営者自身であることが多く、役員賞与をどのように扱うかは節税やキャッシュフロー管理に直結します。

今回の国税局回答により、株式会社と同様に手続きを踏めば、合同会社でも役員賞与を損金算入できる道がはっきりと示されました。

定時社員総会の議事録や総社員の同意書で報酬決定日を明確にし、開催日から1か月以内に税務署へ届出書を提出することが不可欠です。届出が遅れれば、せっかくの節税機会を失うリスクがあります。

【3】まとめ：地域に密着したサポートを

愛知県・名古屋の経営者の皆さまにおかれては、今回の東京国税局の回答を踏まえ、事前確定届出給与の制度を積極的に活用することをお勧めします。

森本会計では状況に応じた最適な提出時期について、個別にアドバイスできます。お気軽にご相談ください。

💰 名古屋市天白区の税理士が解説：事前確定届出賞与の基本と注意点

役員に支給する賞与（ボーナス）は、原則として会社の経費（損金）にはできません。

しかし、「事前確定届出賞与」としてあらかじめ支給金額・支給時期・支給対象者を税務署に届け出ておけば、損金算入が認められます。

この届出は、事業年度開始の日から4か月以内または株主総会の日から1か月以内のいずれか早い日までに提出する必要があります。

届出後の変更は原則できない

この制度のポイントは、「事前に確定している」ことです。一度届出を提出した後は、支給金額を変更したり、支給日をずらしたり、支給自体を取りやめたりすることは原則できません。

やむを得ない場合のみ変更届が認められる

ただし、会社の意思ではどうにもならない「やむを得ない事由」がある場合には、例外的に変更が認められます。その際は「事前確定届出給与に係る変更届出書」を提出します。

変更届の手続き

変更届の提出先は所轄の税務署です。提出期限は、「やむを得ない理由が生じた日から1か月以内」とされています。

提出の際は、変更理由を説明する書類のほか、災害証明書・医師の診断書・倒産通知などの**証明書類**を添付する必要があります。

認められないケースに注意

一方で、次のような理由は「やむを得ない事由」とは認められません。

• 思ったより業績が悪化した
• 他の役員とのバランスを取るため変更したい
• 資金繰りが厳しくなったので支給を延期したい

これらは経営判断の範囲内とされ、変更届を出しても原則として損金算入は認められません。

まとめ

事前確定届出賞与は、届出を出せば経費にできる便利な制度ですが、その反面、届出内容の変更は原則不可能です。

災害や重大な経営危機など「やむを得ない事由」がある場合を除き、変更や取消しを行うと税務上の不利益を受けます。届出の時点で金額・支給日を慎重に決定することが重要です。